Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Om het aantrekkelijker te maken voor werkgevers om medewerkers sneller een vast contract aan te bieden, zijn verschillende maatregelen opgesteld. Deze maatregelen moeten ervoor zorgen dat de kosten voor vaste contracten voor werkgevers dalen. Daarnaast wordt de drempel om vaste contracten te geven verlaagd door het ontslag van een vaste medewerker iets makkelijker te maken.

Lagere transitievergoeding na 10 dienstjaren
De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. Voor de eerste 10 dienstjaren ontvang je een derde maandsalaris per gewerkt jaar, dit blijft zo. Vanaf 10 dienstjaren ontving je een half maandsalaris transitievergoeding per gewerkt jaar. Vanaf januari 2020 wordt dit verlaagd naar een derde maandsalaris per gewerkt jaar.

Ontslag mogelijk met optelsom
Ontslag wordt mogelijk gemaakt wanneer er sprake is van een optelsom van omstandigheden: de cumulatiegrond. Nu is het zo dat de werkgever aan 1 van de 8 ontslaggronden (a- t/m h-grond) volledig moet voldoen. De nieuwe negende grond (i-grond) zorgt ervoor dat werkgevers 2 of meer omstandigheden mogen combineren.
Welke verschillende ontslaggronden zijn er?
a-grond: Bedrijfseconomische redenen
b-grond: Langdurige arbeidsongeschiktheid (langer dan 24 maanden)
c-grond: Frequent ziekteverzuim (maar minder dan 24 maanden achtereen)
d-grond: Disfunctioneren
e-grond: Verwijtbaar handelen of nalaten
f-grond: Weigeren werk wegens gewetensbezwaar en aanpassing is niet mogelijk
g-grond: Verstoorde arbeidsverhouding
h-grond: Andere omstandigheden dan a-g, waardoor de werkgever in redelijkheid niet kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst voort te zetten
i-grond: Cumulatiegrond

De cumulatiegrond kan niet op zichzelf staan. Het woord zegt het eigenlijk zelf al, er is een combinatie van twee of meer redelijke gronden voor nodig. Alleen de redelijke gronden die betrekking hebben op de werknemer zelf of de onderlinge relatie kunnen voor de cumulatiegrond gebruikt worden. Bedrijfseconomische redenen (a-grond) en langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond) mogen geen deel uitmaken van de cumulatiegrond. Deze gronden worden uitsluitend getoetst door het UWV. De rechter bepaalt of ontslag op basis van de cumulatiegrond rechtvaardig is. Wanneer het ontslag op grond van de cumulatiegrond wordt goedgekeurd kan de rechter de medewerker een extra vergoeding, naast de transitievergoeding, toekennen. Dit kan maximaal 50 procent van de transitievergoeding extra zijn. De rechter is echter niet verplicht om een extra vergoeding toe te kennen.

Lagere WW-premie bij vast contract
Wanneer een medewerker een vast contract aangaat in plaats van een tijdelijk contract wordt de WW-premie voor de werkgever voordeliger. Het verschil tussen de hoge en lage WW-premie is 5%. Nu wordt de WW-premie medebepaald aan de hand van sectoren. Met de invoering van deze nieuwe maatregel is het de bedoeling dat de hoogte van de WW-premie afhangt van het type contract: vast of tijdelijk.

Om flexibele contracten voor werkgevers minder aantrekkelijk te maken, worden de kosten verhoogd. Zo zal de WW-premie voor tijdelijke contracten duurder zijn en worden er verschillende maatregelen getroffen om oproepkrachten te beschermen. Dit gaat u als inlener van uitzendkrachten merken doordat deze hoge kosten worden doorbelast aan u. 

Transitievergoeding vanaf de eerste werkdag
Om vaste contracten voor werkgevers aantrekkelijk te maken zagen we al de invoering van de lagere transitievergoeding na 10 dienstjaren. Nu is het ook zo dat de transitievergoeding op dit moment geldt vanaf 2 jaar dienstverband. Vanaf januari 2020 gaat de transitievergoeding gelden vanaf de eerste werkdag, dus ook tijdens de proeftijd. De transitievergoeding hoeft echter niet betaald te worden wanneer de werkgever een contract van een medewerker niet meteen verlengd maar de medewerker concreet een aanbieding doet, de medewerker neemt dit aanbod ook daadwerkelijk aan en er start een nieuwe overeenkomst binnen 6 maanden.

Meer bescherming voor oproepkrachten
De WAB is er ook om meer bescherming te bieden aan oproepkrachten. Oproepkrachten moeten volgens het kabinet nu altijd maar klaar staan om opgeroepen te worden, ze weten niet hoeveel uren ze gaan werken en zitten in een te onzekere situatie. Onder een oproepovereenkomst wordt volgens de WAB verstaan een overeenkomst waarbij de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van maximaal een maand of een jaar met een gelijkmatige spreiding over die tijdseenheid. Heeft de medewerker niet gewerkt dan heeft hij ook geen recht op doorbetaling van loon. Hieronder vallen de nuluren- en min-maxcontracten.
Oproepkrachten moeten uiterlijk 4 dagen van tevoren opgeroepen worden. Roep je ze later op? Dan hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan de oproep. Trek je de oproep in binnen de termijn van 4 dagen? Dan moet je de geplande uren toch betalen. Ook moet je vanaf 1 januari een oproepkracht minimaal 3 uur per oproep uitbetalen, ook als er minder is gewerkt. 
Bovendien moeten werkgevers oproepkrachten na 12 maanden een contract met een vast aantal uren aanbieden op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren van de voorafgaande 12 maanden. 
Voor bepaald seizoenswerk kan in de cao worden opgenomen dat de nieuwe oproepregels niet gelden. Het gaat hierbij om functies die door klimatologische of natuurlijke omstandigheden niet meer dan negen maanden per jaar worden uitgeoefend.

Let op: Oproepkrachten die op 1 januari 2020 al langer dan 12 maanden werken bij de werkgever, moeten vóór 1 februari 2020 een arbeidsovereenkomst worden aangeboden met een vast aantal uren.

Hogere WW-premie bij flex contract
Wanneer de werkgever kiest voor een flexibel contract, betaalt de werkgever een hoge WW-premie. Onder een flexibel contract vallen alle contracten die niet voor onbepaalde tijd zijn of geen vaste uren in het contract hebben. Deze WW-premie is 5% hoger dan de premie voor een vast contract. Hiermee wil het kabinet de werkgever stimuleren om eerder te kiezen voor een vast contract. 
Als u veel met tijdelijke en flexibele contracten werkt, moet u dus goed nadenken of u dat zo wilt houden. 

De opeenvolging van tijdelijke contracten wordt verruimd. Kan voordelig zijn, maar pakt duurder uit. 
Nu is het mogelijk om aansluitend 3 contracten in 2 jaar aan te gaan. Dat verandert naar aansluitend 3 contracten in 3 jaar. In een aantal gevallen kan van deze regeling worden afgeweken:
• De pauze tussen een keten tijdelijke contracten kan per cao verkort worden van 6 naar 3 maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar gedaan kan worden (seizoenswerk).
• Het maximale aantal tijdelijke contracten kan verhoogd worden naar 6 in een periode van maximaal 4 jaar, wanneer dit in de cao staat. Dit mag alleen voor functies die vragen om een ruimere ketenregeling, vanwege de aard van de bedrijfsvoering.
• Er kan van de ketenregeling worden afgeweken als het een uitzendovereenkomst betreft en dit mogelijk is vanuit de cao.
• Voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte komt er een uitzondering op de ketenregeling.